Антизвездная терапия

Сотрудники кадровых агентств и специалисты в области работы с персоналом отмечают, что сегодня руководители компаний гораздо больше, нежели несколько лет назад, вынуждены терпеть «звездные» замашки своих подчиненных - дефицит на рынке труда культивирует это явление. И не стоит думать, что оно безобидно и со временем пройдет.

Опрошенные «ДК» менеджеры по персоналу самых разных компаний в один голос говорят о том, что появление «звездных» сотрудников связано с рисками, так как они негативно влияют на командный дух, переходят установленные границы, нарушают принятые в компании принципы субординации. Из-за «звездной болезни» ключевых людей могут падать показатели эффективности по компании в целом.

«Звездная болезнь» - это не просто высокая или завышенная самооценка (первое, кстати сказать, очень полезно, а со вторым вполне можно жить). А вот «болезнью» можно назвать ситуацию, когда неадекватная самооценка приводит к действиям разрушительного характера, сказывается на отношениях с окружающими, начинает влиять на работу и в конечном счете на карьеру человека, - говорит генеральный директор кадрового агентства «Успех» Елена РАУД. - Поражает эта «болезнь» чаще всего, на мой взгляд, представителей тех профессий, которые в дефиците на рынке труда в данный момент - это 50% вклада. Другие 50% обусловлены личностными особенностями. Для компаний «звездная болезнь» внутри коллектива, безусловно, вредна, как вредна любая неадекватность». Основная причина возникновения звездности, по мнению специалистов, это быстрый рост сотрудника, скачок, рывок в развитии на определённом этапе. Стремительный рост как для личности, так и для организации всегда сложен и труднопредсказуем.

«Предвестником начала «звёздной болезни» всегда служит активное личностное или карьерное движение. Это могут быть быстро освоенные навыки у новичков, по результатам видимо отличающиеся от средних. В этом случае, с одной стороны, быстро меняется самооценка и, следовательно, оценка окружающих. С другой - человек ожидает последующего подобного роста и сложно переживает, если этого не происходит, - говорит директор Дальневосточного консалтингового центра «Партнер» Евгения ОЛОФИНСКАЯ. - Причины же он, как правило, ищет в окружении, но не в себе».

По словам заместителя генерального директора, директора по управлению персоналом ОАО «Дальсвязь» Елены СИМОНОВОЙ, чаще всего «звездная болезнь» проявляется у тех, кто по каким-то причинам чувствует свой привилегированный статус: дольше других работает в компании, имеет доступ к ценной информации, контролирует важный для бизнеса процесс, показывает (или когда-то показывал) выдающиеся результаты. Поэтому в этой ситуации очень важно, чтобы уверенность в собственной звездности и незаменимости у этих работников не взяла верх над лояльностью к компании и здравым смыслом.

Психологи считают, что симптомы «звездной болезни» проявляются и у топ-менеджеров и специалистов рангом пониже. «Звезда» считает, что она достойна особого режима работы, более высокой зарплаты и большей степени свободы, чем коллеги.

«Самым первым клиническим симптомом служит появление в речи сотрудника оценочных описаний - не имеет значения, каких именно, даже позитивных, - говорит Евгения Олофинская. - Он высказывается поначалу корректно обо всём, что происходит, в том числе о том, что не входит в его должностную зону внимания. Сначала преобладают позитивные оценки, затем негативные».

К основным симптомам этого заболевания Елена Рауд относит такие высказывания, как: «эта работа меня недостойна»; «я - нарасхват» и т.д. Затем «зараженный» сотрудник начинает присваивать групповой результат себе; боится уточнять задания, дабы не показаться некомпетентным, а в итоге делает не то, что было необходимо. Вместо нацеленности на результат идет постоянная ориентация на процесс («я столько сделал, и не моя вина, что не получилось»). Кроме этого, такой специалист, как правило, завышает свою реальную стоимость на рынке труда; высокомерно относится к окружающим, заискивает перед властью. Елена Симонова считает, что разглядеть «звезду» несложно. Как правило, они считают, что заслуживают более высокого вознаграждения, чем им предоставляют, открыто выражают свое недовольство, пренебрегают существующими в компании правилами. И самое главное - они глубоко убеждены в том, что их недооценивают, даже если объективные результаты их труда имеют устойчивую тенденцию к снижению.

Некоторые люди вообще предрасположены к звездности. Их можно распознать по неумению соблюдать дистанцию в деловых отношениях, обидчивости. А провоцирует развитие «звездной болезни» излишне либеральный босс, который не может вовремя поставить зарвавшегося сотрудника на место.

«Звездная болезнь» может возникнуть в любой компании и при любом, даже очень грамотном руководителе, - считает Евгения Олофинская. - Стимулировать рождение и развитие этого явления может излишнее профессиональное и личностное выделение сотрудника. Если говорить проще, то менеджер, который точно выполняет поставленные задачи (может быть, быстрее и лучше других) и в достаточной степени оценен руководством, вдруг становится человеком, обласканным и приближенным к первому лицу. То есть к нему начинают относиться как к хорошему человеку, а не как к квалифицированному сотруднику. В начале «звёздного» пути люди очень хорошо реагируют на своевременное удаление, дистанцирование от головной фигуры. Если же этот момент упущен, «звезда» очень бурно реагирует на воспитательные меры и предпринимает попытки восстановить особый статус, манипулируя своими профессиональными отличиями и заслугами».

Крупные компании в большинстве своем предпочитают превентивные меры, к которым относится постоянное совершенствование системы мотивации, как материальной, так и нематериальной. «Вовремя диагностировать болезнь и принять меры нам помогает регулярная оценка персонала, - делится опытом Елена Симонова. - Это позволяет оценить сотрудника по заранее определенным критериям (достижения специалиста; выполнение им планов; степень развития компетенций; профессиональные навыки, необходимые для успешного выполнения работы, например, знание продуктов компании), а также провести оценку по неформализованным параметрам (внутренняя мотивация, отношения с коллективом и подчиненными). В процессе такой работы руководитель и сотрудник имеют возможность обсудить сложившуюся ситуацию, рассмотреть вероятные перспективы, проговорить взаимные «неудовлетворенности».

«В нашей компании внедрены показатели эффективности (КПЭ), по результатам достижения которых компания, а главное - сам работник может оценить свой вклад в развитие компании, - делится опытом Елена Симонова. - Чтобы он смог увидеть: не такой уж он «звездный», есть еще зоны роста. Подстегнуть «звезду» может и появление достойного конкурента, например, потенциального преемника. В нашей компании очень прозрачно и системно выстроен процесс формирования и развития кадрового резерва. После оценки и выявления сотрудников с высоким потенциалом становится понятно, на какие позиции резервисты могут претендовать. Работники, считавшие себя «звездами», видят, что их положение не так уж устойчиво, что есть реальные претенденты на их место, что надо заново доказывать свою состоятельность, и адекватно реагируют на ситуацию - начинают сами развиваться.

И все же для окончательного «излечения» необходимо, чтобы сам человек столкнулся с собственным неуспехом, увидел и понял собственные проблемы и недоработки - если не сегодняшние, то будущие, потенциальные. Необходимо создать такие условия, при которых его исключительность будет поставлена под сомнение, и работнику заново придется доказывать свою успешность и незаменимость. Профессионал (если только «болезнь» у него не зашла слишком далеко) увидит, что его представление о собственной звездности не совсем обоснованно, и начнет исправлять ошибки, искать способы для развития».

Елена Рауд к методам «антизвездной терапии» относит следующие шаги: «при приеме на работу следует обращать внимание на сигналы тревоги, методы оценки сотрудников (аттестационная процедура, внешняя экспертная оценка и т.д.) должны показывать сотрудникам их реальную стоимость. Управление обязательно должно быть ориентировано на результат, а корпоративная культура в целом - исключать любое высокомерие и снобизм».

«При решении судьбы «заражённого» сотрудника главным критерием являются затраты руководителя на управление данным сотрудником, и уже потом - стоимость потерь вследствие отклоняющегося поведения, - говорит Евгения Олофинская. - К сожалению, оценить эти потери сложно в любом эквиваленте, но если вдруг обнаруживается, что кто-то из коллектива уже начинает копировать поведение «звезды», то ответные действия уже более чем запоздали и платить за свою невнимательность и чрезмерную лояльность придётся по полной программе».

Специалисты в области работы с персоналом также советуют несколько проверенных средств из серии «антизвездная терапия». Например, «звезду» можно направить на учебу в региональное подразделение. Другая крайняя мера - игнорировать «звездные» выходки подчиненного - поскольку «звездная болезнь» всегда работа на публику, лишившись зрителей, такой человек становится более адекватным.

Иногда срабатывает прием доведения ситуации до абсурда. Надо начать восхищаться «звездой» слишком часто и явно, причем подключить к этому других сотрудников. Адекватный человек после этого перестраивается. «Звездная болезнь» развивается у сотрудника, если потакать его чувству исключительности и незаменимости. А вот если его функции описать и формализовать технологию работы, он излечится от синдрома незаменимости.

Если таких предупредительных мер не осуществлять, то ключевые сотрудники действительно могут возомнить себя лучшими из лучших, поэтому не будут предпринимать никаких действий для профессионального развития. Со временем комплекс обиды и недооцененности развивается до такой степени, что люди просто покидают компанию, несмотря на то, что в нее было вложено множество собственных сил. Нередко, если «болезнь» затянулась и больной ну никак не желает выздоравливать, приходится идти на такие меры, как увольнение. «Причем инициатором увольнения при «звездной болезни» является сам сотрудник, - говорит Елена Рауд. - Однако делает он это чаще всего не для того, чтобы действительно уйти, а чтобы повысить свою стоимость. Но работодатель не должен поддаваться на такой шантаж - видя признаки «звездной болезни», проще разорвать трудовые отношения, нежели продолжать идти на уступки «заболевшему».