Фактор развития

Чтобы рост человеческого потенциала не отставал, а еще лучше – опережал темпы реконструкции, в 2008 году на Хабаровском НПЗ создано управление персоналом, взявшее под свой контроль все мероприятия кадровой политики, которые ранее находились в ведении разных отделов и управлений. Как говорит начальник управления Татьяна САВИНОВА, кадровая стратегия НК "Альянс" в отношении ОАО "Хабаровский НПЗ" преследует цель формирования на предприятии высокопрофессионального коллектива, члены которого умеют работать на самых современных образцах техники, с новейшими технологиями и при этом хранят, развивают сформированную в предыдущие 75 лет корпоративную культуру. Прежде всего, завод заинтересован в совершенствовании квалификации уже действующих сотрудников. Им в помощь – собственный учебный комбинат, заочное обучение по профильным специальностям в вузах и ссузах. При этом покрытие стоимости обучения – часть объемного социального пакета. Однако система управления не ограничивается предложением мер поддержки и ожиданием проявления интереса к дальнейшему обучению. Сегодня людей на заводе просто подталкивают, а тех, кто не очень хочет, заставляют повышать уровень своей подготовки.

С 1 июля 2010 года в режиме пилотного проекта в управлении капитального строительства Хабаровского НПЗ проходит внедрение системы управления эффективностью сотрудника. Каждый работник, под руководством непосредственного руководителя, должен написать индивидуальный план работы на полугодие, предполагающий выполнение не только непосредственных обязанностей и профессиональных заданий, но и получение новых знаний и навыков. Тем, кто выполнит личный план, будет начисляться премия, а тем, кто начнет отставать в профессиональном развитии, для начала будут выноситься предупреждения. После получения первых результатов эксперимента и доработки отдельных положений системы ее применение станет обязательным для всех подразделений предприятия.

Ожидается, что такой подход даст новый импульс к изменению качественного состава коллектива. Сотрудники, которым не удастся освоить современную технику, новые компьютерные программы, будут вынуждены уступить место целеустремленным профессионалам. При этом, как отмечает Татьяна Савинова, не всегда возраст определяет отсутствие личного прогресса. На предприятии достаточно зрелых коллег, которые успешно освоили компьютеры и с азартом студентов изучают новое оборудование, но есть и инертные в силу характера молодые люди, по сути, случайно попавшие на это производство. Задача реформы – оставить в коллективе и поощрить тех, кто способен эффективно трудиться на современном уровне.

И все-таки новые технологии лучше даются молодежи, и меры ее привлечения для работы на Хабаровском НПЗ вполне могут являться образцом программы омоложения кадров для других производств Дальнего Востока. Прежде всего, столкнувшись с отсутствием в регионе вузовской образовательной базы по основным специальностям нефтепереработки, предприятие привлекло к сотрудничеству Тихоокеанский госуниверситет и Комсомольский технический университет, в которых организован образовательный процесс, учитывающий потребности дальневосточных нефтяников. Перспективные студенты задолго до окончания учебы проходят на заводе производственную практику, присматриваясь к предприятию и коллективу, который в свою очередь ведет собственный отбор тех, с кем надо заключить контракт. Договоры на подготовку специалистов действуют также с некоторыми техникумами и ПТУ.

Благодаря принимаемым мерам, коллектив завода в последние годы стал молодеть. Если в 2002 г. процент сотрудников завода в возрасте до 30 лет не превышал 14%, то сегодня доля молодежи превысила 20% от общей численности сотрудников. А если учесть, что те, кому в 2002 г. было 26-27 лет, в большинстве своем никуда не ушли и сегодня имеют возраст чуть больше 30-ти, то можно утверждать, что средний возраст работающих на Хабаровском НПЗ в последние годы значительно снизился. Важным фактором стремления на предприятие молодежи является хорошая перспектива карьерного роста. В штате Хабаровского НПЗ 25% вакансий заняты работающими пенсионерами, что дает возможность передавать опыт, хранить корпоративную культуру, и в то же время позволяет молодым надеяться на продвижение по службе после ухода старших товарищей на заслуженный отдых. В отделе кадров могут привести много примеров стремительного карьерного роста доказавших свою квалификацию молодых сотрудников.

Однако главным фактором притяжения на предприятии остается все-таки система материальных и нематериальных стимулов, действующих в отношении всех работников. В материальном плане прежде всего стоит отметить довольно высокий уровень заработной платы. По итогам первого квартала 2010 года средний заработок на заводе составил почти 31000 рублей, что на 30% выше средней зарплаты по Хабаровскому краю. Здесь активно применяется система материального поощрения: объем премирования достигает 41% от фонда заработной платы, премиальные надбавки сотрудников колеблются в диапазоне от 12% до 70% заработной платы, в зависимости от сложности выполняемых работ. Принцип "чем лучше работаешь – тем больше получаешь" действует на предприятии в полной мере и постоянно совершенствуется.

Интересно, что проблема нехватки мест в детских садах для коллектива Хабаровского НПЗ не актуальна. Предприятие заключило договор с дошкольным учреждением, безо всякой очереди принимающим детей сотрудников завода. А выходящим в отпуск по уходу за малышами родителям, компания ежемесячно доплачивает по 1200 рублей. Сейчас в НК "Альянс" разрабатывается отдельное положение, в соответствии с которым работникам будет оказываться помощь при оформлении ипотеки или компенсироваться затраты на аренду жилья. Так будет решаться жилищный вопрос.

Впрочем, сотрудники завода, даже из числа молодежи, признаются, что производство часто затягивает не только и не столько материальными стимулами. Понятие единого коллектива, корпоративного духа и корпоративных ценностей, выработанных предыдущими поколениями заводчан, заставляет связывать свою жизнь с коллективом тесно и надолго. Одна из сравнительно недавно пришедших на работу молодых сотрудниц призналась в беседе с корреспондентом "ДК", что к устаревшему коллективизму относилась со скепсисом, а теперь не мыслит своей жизни вне этого коллектива, согласна даже, в случае необходимости, терпеть временные материальные трудности, только чтобы остаться частью этого большого организма. Несмотря на некоторый пафос и романтизм подобных высказываний, наличие подобной атмосферы – результат вполне продуманных действий руководства НК "Альянс" по сохранению и развитию внепроизводственных традиций старейшего дальневосточного нефтеперерабатывающего завода.

Чтобы сохранить уникальную историю предприятия, чтобы зарождать в новичках гордость за тех, кто строил завод и трудился для его развития, на Хабаровском НПЗ работает собственный музей, экспонаты которого постоянно пополняются достижениями нынешних сотрудников. Кроме того, музей стал центром работы с ветеранами предприятия, местом их очной встречи с нынешними работниками. Может ли молодой человек, даже по-современному прагматичный, не полюбить этих, как говорят во МХАТе, "великих стариков", прошедших через тяжелейшие испытания и сохранивших свою преданность делу, свое рабочее достоинство? А проникнувшись симпатией к коллегам старшего поколения, молодой сотрудник внимательней и бережней начинает относиться к тому, что они сделали, к производству в целом.

Важным фактором формирования и поддержки корпоративного духа является вовлеченность сотрудников в занятия спортом и художественной самодеятельностью. Большая часть работников завода занимается в спортивных секциях и творческих мастерских. А предприятие оплачивает аренду залов и помещений, работу инструкторов и преподавателей. Регулярно проходящие внутризаводские соревнования по различным видам спорта, конкурсы художественной самодеятельности становятся настоящими событиями в жизни коллектива, вовлекая в здоровый образ жизни все новых сторонников. Команды Хабаровского НПЗ участвуют в городских и краевых соревнованиях, добиваясь там значительных успехов, что также способствует единению коллектива.

На предприятии налажен и выпуск собственной внутризаводской газеты "Нефтяник". Являясь связующим и объединяющим звеном заводской жизни, издание знакомит заводчан с тем, что происходит не только на производстве, но и в компании "Альянс", а также с мировыми тенденциями нефтепереработки. Наиболее красочные материалы – репортажи о соревнованиях и конкурсах.

Эффективность мероприятий по работе с персоналом на Хабаровском НПЗ была в 2009 году подтверждена сертификатом "Доверия работодателю" в рамках реализации проекта "Декларирование деятельности предприятия по реализации трудовых прав работников и работодателей". Но главная награда для собственника завода НК "Альянс" не в этом. Здоровый, работоспособный коллектив, развивающийся вместе с производством, – вот результат, о котором многие другие компании могут только мечтать.