Дальневосточный рекрутмент осваивает социальные сети

Компании стали все чаще развивать собственных сотрудников, нежели искать на стороне

Ирина НИКОЛАЕВА, директор кадрового агентства «Проспект»:

– Конечно, в большинстве случаев целесообразнее заполнять вышестоящие позиции собственным кадровым резервом. Это снижает текучесть кадров, демонстрирует сотрудникам перспективы профессионального, карьерного и, как следствие, зарплатного роста. Сотрудники с опытом уже разделяют корпоративную культуру компании, знают алгоритмы принятия решений, понимают, по каким каналам эффективно проходит информация. В то же время есть преимущества и в найме стороннего менеджера: например, он может принести свежий взгляд на бизнес.

Елена РАУД, генеральный директор Дальневосточной сети кадровых агентств «Успех»:

– Возможно, в некоторой степени усиление внутреннего рекрутмента произошло, но пока на сегодня подход к обеспечению компании кадрами через внутренний рекрутмент – это, скорее, желаемое, чем действительность. По крайней мере, на Дальнем Востоке. Это могут себе позволить компании с технологичным подходом к управлению персоналом.

Ксения НЕСТЕРЕНКО, директор филиала HeadHunter во Владивостоке:

– У внутреннего рекрутмента есть свои преимущества. Во-первых, человек, который давно работает в компании, имеет четкое представление о внутренних регламентах, корпоративной культуре, то есть ему не требуется дополнительное время, чтобы влиться в коллектив. Во-вторых, внутренний кандидат лучше осведомлен о подводных камнях, которые есть в работе каждой компании, и знает, как эффективнее построить работу по новому проекту. В-третьих, развитие сотрудников внутри компании – это своеобразный способ мотивации и удержания талантливого персонала. С другой стороны, порой компаниям требуется «свежая кровь» для решения каких-либо внутренних проблем и противоречий. В таком случае лучше найти кандидата со стороны.

Евгения ШУКУРОВА, руководитель Дальневосточного филиала компании Kelly Services:

– Сегодня многие компании заявляют о желании внедрять корпоративные программы развития персонала. Стратегически это верный подход – инвестиции в собственных сотрудников возвращаются в виде меньшей текучести штата и способствуют повышению эффективности бизнеса. Но на практике это все равно пока не оказывает какого-либо заметного влияния на ситуацию на рынке труда. Причин тому несколько. Во-первых, российский рынок кадров – дефицитный. Ему свойственна высокая степень миграции, наиболее частый период работы в одной компании – 1-2 года; естественно, что при такой ротации говорить о высокой эффективности корпоративных программ не приходится. Во-вторых, часто бывает, что компании проще купить готового специалиста, например, под конкретный проект.

Наталья КОВАЛЕНКО, директор дивизиона «Дальний Восток» кадрового холдинга АНКОР:

– Начиная с середины 2000-х годов – периода экономического роста, когда компании начали остро ощущать растущую потребность в квалифицированных кадрах, стали появляться различные программы по подготовке и развитию внутренних сотрудников. Если еще несколько лет назад такая тенденция наблюдалась лишь в крупных иностранных компаниях, то в данный момент российские компании также создают подобные условия и большое внимание уделяют внутреннему рекрутменту.

Галина ПОПОВА, директор агентства по подбору персонала «Карьера-Форум»:

– Есть масса ситуаций, когда внешний человек необходим. Например, бывает так, что два кандидата готовы занять должность руководителя, но они равны. Если повысить одного, то это станет дестабилизирующим фактором для компании. Во-первых, не факт, что он справится. Во-вторых, нарушается стабильность отношений. Бывает и так, что компания активно идет вперед, и на этапе такого бурного развития нужен новый человек, который принесет с собой новые технологии, новые связи.

Все чаще при внешнем поиске используются мобильные платформы, а собеседования проводятся по Skype

Ирина Николаева:

– Действительно, с развитием мобильных платформ облегчилось взаимодействие агентства, работодателя и кандидата. Например, нам стало проще известить людей об имеющейся вакансии или найти человека, телефоны которого устарели, через социальные сети; появились возможности тестировать кандидатов онлайн. Нам стало проще и дешевле осуществлять региональный подбор, проводя собеседования через «Скайп». И даже если человек проживает во Владивостоке, но в силу занятости или наших пробок не может приехать на собеседование, очень удобно пообщаться с ним по «Скайпу». Тем не менее мобильные технологии делают взаимодействие более доступным и удобным, но не вытесняют традиционную технологию подбора.

Елена Рауд:

– Новые технологии стали использовать намного чаще, но в процентном отношении к обычным интервью – не более 3%. Плюсы очевидны – быстро, экономично, есть визуальный контакт (можно считывать невербалику). К минусам можно отнести недостаток технических возможностей как у интервьюеров, так и у соискателей.

Ксения Нестеренко:

– Речь идет о собеседованиях и поиске сотрудников на удалении, например, когда из столицы поиск ведется в регионах или наоборот. Конечно, современные средства существенно экономят и время, и деньги, которые могли бы быть потрачены на поездки и очные знакомства с кандидатами. Распространение данного явления связано с тем, что российские компании активно развиваются, осваивают новые региональные рынки. Да и сами сотрудники становятся более мобильными. Чаще всего интерактивные собеседования проводятся только на нескольких первичных этапах. Не секрет, что в зависимости от должности кандидат может проходить от трех до пяти собеседований перед трудоустройством в одной компании. В большинстве случаев по Skype проводятся только первые, так называемые отборочные этапы, а уже после этого, когда круг соискателей сужается, с ними может вестись и личное интервью.

Евгения Шукурова:

– Развитие средств коммуникации, безусловно, влияет на методы и инструменты рекрутинга. Плюс в том, что значительно упрощается способ взаимодействия рекрутера и соискателя, экономится время, расширяются границы поиска кандидатов и возможности трудоустройства. Другое дело, что пока мобильные платформы скорее выступают в качестве вспомогательного средства – обеспечивают первичный способ коммуникации. Понятно, что если речь идет о вакансии на серьезную должность, с серьезными компетенциями и широким кругом задач, то процесс подбора не может ограничиться переговорами по Skype, нужны и личные встречи, и сбор рекомендаций, и подготовка к интервью у работодателя. Но в любом случае, присутствие новых коммуникативных инструментов в работе рекрутера будет только расширяться.

Наталья Коваленко:

– Благодаря Skype в большинстве случаев удается экономить временной и финансовый ресурс на командировки для личных встреч. Единственный минус, который можно выделить в данном случае, – это возникающий порой дополнительный стрессовый фактор, так как не все люди умеют раскованно чувствовать себя перед камерой.

Галина Попова:

– «Скайп» – это палочка-выручалочка, и мы его часто используем. Конечно, первый раз с новым кандидатом лучше встретиться лично, но потом можно общаться при помощи современных технических устройств. Что касается мобильных платформ, то можно отметить, что с их повсеместным использованием связь с клиентами и кандидатами стала более оперативной.
Карьерные сайты устаревают – фирмы будут напрямую взаимодействовать с кандидатами через онлайн-форумы и социальные сети

Ирина Николаева:

– Мир не стоит на месте, и всем игрокам рынка труда приходится осваивать современные средства коммуникаций друг с другом. Специализированные профессиональные сайты и онлайн-форумы могут служить эффективным источником поиска кандидатов. Но, мне кажется, пока рано списывать со счетов работные сайты. Другое дело, что не все из них, к сожалению, эффективны и большинство неоправданно дорого для работодателей.

Елена Рауд:

– Возможно, онлайн-форумы и будут рекрутерами использоваться чаще (наверняка, в массовом подборе на высокотехнологичные позиции), но это не «убьет» работные сайты – можно гарантировать. Работные сайты, особенно ориентированные на топов, для которых невозможно быть в Интернете онлайн ввиду занятости, всегда будут использоваться кандидатами для построения своей карьеры. Мы прогнозируем только рост и числа сайтов, и их объемов, и их доходов. А также, скорее всего, карьерные сайты начнут более узко специализироваться.

Ксения Нестеренко:

– Действительно, сейчас активно развивается направление рекрутмента в социальных сетях. Однако говорить о том, что карьерные сайты устаревают, не вполне верно. Наоборот, карьерные сайты идут в ногу со временем и развиваются, предлагают новые возможности и сервисы своим клиентам. Кроме того, еще не совсем ясно, как находить эффективный персонал в социальных сетях и на форумах, ведь далеко не все опытные в своем деле специалисты выходят в онлайн для общения. В то время как схема подбора и поиска работы на сайтах уже отлажена и постоянно модернизируется. Популярность социальных медиа, в принципе, растет, в том числе и для подбора персонала и поиска работы. Однако пока эта область еще не до конца исследована, и не всегда результаты поиска успешны.

Евгения Шукурова:

– Об этом мы слышим не первый год, однако результаты лидеров в этой сфере говорят о прямо противоположном. Производители продуктов, например, тоже могут напрямую продавать свои товары покупателям, но почему-то предпочитают платить деньги за вход в крупные торговые сети. Устаревают только неэффективно развивающиеся сайты. Интернет-среда предоставляет огромные возможности для поиска и подбора персонала, и те интернет-площадки, которые смогут аккумулировать у себя большое количество как кандидатов, так и работодателей и предложить им себя в качестве эффективной, реально работающей платформы, решающей их задачи, будут оставаться востребованным и успешным бизнесом.

Наталья Коваленко:

– В данное время карьерные сайты совсем не устаревают, а, скорее, набирают еще большие обороты в развитии. Если говорить об онлайн-форумах в их классическом понимании, то это очень узкая направленность, ими пользуются исключительно профессионалы. Рекрутинг через профессиональные форумы может быть только вспомогательным инструментом, но никак не основным. Социальные сети при поиске кандидата используются довольно часто, безусловно, они не заменяют основных инструментов, однако являются удобным источником дополнительной информации о кандидате.

Галина Попова:

– Для того чтобы внутреннему рекрутеру общаться на профессиональных форумах, у него должны быть соответствующая квалификация и очень много времени. Социальные сети тоже активно используются, из них можно почерпнуть дополнительную информацию. Что же касается поиска через социальные сети, то пока это все достаточно затратно, особенно по времени, и польза от этого не столь велика.

Елена Ардальянова, «Дальневосточный капитал».