На Дальнем Востоке сложно найти квалифицированный персонал практически для любого бизнеса - эксперты

Еще лет 10 назад кадровой работой в компаниях занимались кадровики или небольшие отделы персонала. Сегодня их все чаще переименовывают в Управления ресурсов и Департаменты человеческого капитала. По мнению экспертов, это свидетельствует о том, что коренным образом меняется отношение к работникам.

Различные международные исследования, которые в мире проводятся регулярно, свидетельствуют о том, что пока индекс человеческого капитала в России находится на достаточно низком уровне - из 122 стран Россия занимает 51 место. По способности страны привлекать таланты Россия находится на 78 месте, а по удержанию талантов - и вовсе на 90-м. В этой ситуации все более значимыми становятся эффективные политики компаний по управлению человеческими ресурсами.

«Задача повышения эффективности бизнеса является для топ-менеджеров компании ключевой, - считает Дмитрий ЧУРИЛОВ, директор по развитию компании Mirapolis. - На рынке выигрывает тот бизнес, который на данном отрезке времени является более эффективным. А эффективность бизнеса - это эффективность людей. Россия существенно отстает от мировых стандартов по квалификации специалистов, недостаток квалифицированных кадров испытывает практически каждая отрасль - рекрутеры подтвердят, что сегодня очень сложно найти квалифицированный персонал практически для любого бизнеса. В этой ситуации вопрос управления человеческим капиталом - очень важная задача», - сказал эксперт.

В подтверждение своих слов эксперт приводит результаты исследования, которое компания Mirapolis провела совместно с порталом Job.ru.

«Бизнес сегодня уже не разделяет цели компании и персонал, - говорит он. - Значительная часть респондентов ответили, что компания больше заинтересована в развитии собственных талантов, нежели в найме людей из вне. Найти новых квалифицированных сотрудников становится все сложнее, и руководители бизнеса уже давно пришли к выводу, что гораздо проще развивать собственный персонал. Основные цели на текущий год - это обучение и развитие персонала, на втором месте подбор новых кадров. В тройку лидеров также попал ответ: внедрение более эффективных ИТ-технологий в управление персоналом».

О том, что компании активно развивают свой персонал, говорят данные тренинговых компаний. По словам директора кадрового агентства и Центра развития профессиональных компетенций «Карьера-Форум» Галины ПОПОВОЙ, несмотря на повсеместные разговоры о кризисе, на обучении компании сегодня не экономят, и это направление развивается достаточно активно.

Елена РАУД, генеральный директор Дальневосточной сети кадровых агентств и Учебного центра «Успех», также говорит о том, что основным трендом в области развития персонала является систематизация деятельности компаний в области обучения. «От хаотичного обучения все больше будет происходить переход к осмыслению этого процесса. На этот тренд показывает спрос на специалистов по обучению и руководителей корпоративных учебных центров», - говорит она.

Кроме внешнего обучения компании все активнее используют внутренние ресурсы для развития своих сотрудников.

«От того, насколько грамотно будет выстроено управление в компании, будут зависеть результаты бизнеса, - считает Вероника ФОМИНА, HR бизнес-партнер Дальневосточного региона British American Tobacco. - Когда мы говорим о развитии персонала, мы вкладываем в это понятие в основном аспект обучения. Это обычно семинары и тренинги, которые стоят денег. Но в любой компании должна быть система передачи знаний, когда сотрудники передают знания друг другу. Наша компания, например, пользуется схемой 70х20х10. 70% - это развитие сотрудника через рабочие задачи, 20 - обучение через общение с другими. И только 10% - это тренинги. Получается, что 90% развития происходит в компании, и здесь ключевую роль играет руководитель. Больше всего человек обучается на своем месте, когда руководитель постепенно расширяет горизонты его деятельности, давая задания, которые несколько больше его настоящих компетенций. Это заставляет человека по-новому взглянуть на то, что он делает, расширить свои знания и т.д.».

Необходимость вложений в персонал бизнес сегодня уже практически не обсуждает - это стало данностью. А вот о том, какими должны быть инвестиции в персонал, топ-менеджеры компаний готовы дискутировать.

«Тема инвестиций в персонал очень важная и сложная. Ситуация в деловой среде меняется достаточно быстро, вызовы появляются каждый день, и здесь важно понимать, что делать. Я считаю, что мыслить нужно долгосрочными категориями, - считает Михаил УЛЕМСКИЙ, заместитель руководителя розничной сети «Домотехника». - Это тот стержень, та нить, которая позволяет смотреть вперед. С другой стороны, загадывать стратегию на 20 лет вперед сложно. Поэтому нужно постоянно находиться на пике текущей рыночной ситуации и применять ту или иную тактику в зависимости от того, что происходит на рынке. Я работаю в розничном сегменте бизнеса, здесь сосредоточено большое количество человеческих ресурсов, и они не могут быть все одинаково хороши. Мы для себя определяем стратегию таким образом: долгосрочные инвестиции мы вкладываем в управленческую команду, поддержание сплоченности, вовлеченности топ-менеджмента. Вторая часть стратегии - это краткосрочные инвестиции в основной рабочий персонал, который в силу объективных причин меняется довольно часто. Наша задача - научиться работать с этим фактором эффективно».

«Что касается нашей компании, то мы делаем упор на среднесрочную и краткосрочную перспективу, - говорит Анна ТАЛЫЗИНА, директор по Приморскому краю, вице-президент АТБ. - Это характерно для компаний, которые находятся на стадии бурного развития».

Наталья КОВАЛЕНКО, территориальный директор по Дальнему Востоку кадрового холдинга АНКОР, считает, что в рекрутерском бизнесе стоит опираться в основном на долгосрочную перспективу развития. «Мы работаем в интеллектуальном бизнесе, профессии рекрутера в вузах не учат, поэтому всех людей, которых мы берем, мы учим сами. И на то, чтобы вырастить специалиста с базовыми компетенциями, уходит достаточно много времени. Поэтому наша организация заинтересована в том, чтобы люди работали долго».

Алексей РЕЗНЮК, генеральный директор «Полюс-Экспресс», согласен с коллегой: ориентироваться нужно на долгосрочную перспективу. «Если говорить о нематериальной мотивации, то главная задача эйчара - создать надежду. И основные функции эйчара как раз направлены на то, чтобы создать у человека видение своих перспектив в компании. Если такое видение у человека создано, он начинает работать не только за деньги», - считает эксперт.

Но нельзя забывать и о материальной мотивации. Александр ВОРОБЬЕВ, директор филиалов во Владивостоке и Находке компании DHL International, считает, что нельзя не вкладываться в развитие и удержание персонала. «Мы работаем в сфере сервиса, а сервис делают люди. Одна из наших ключевых задач - это создание заинтересованности у персонала. Достигается это четким, структурированным подходом, в том числе и к оплате труда. Система грейдов, которую мы применяем, обеспечивает максимальную прозрачность уровня оплаты труда. Это позволяет избежать ненужных вопросов со стороны персонала. Каждый год заработная плата пересматривается в зависимости от уровня инфляции и вклада каждого сотрудника в развитие компании».

Однако, в достаточно сложных экономических условиях, возможностей у компаний мотивировать персонал повышением заработной платы становится все меньше. Это ставит службы персонала перед необходимостью искать новые методы удержания и развития персонала. По мнению Галины Поповой, это было основной тенденцией 2013 года, которая сохранится и в этом году.

Вместе с тем, как отмечает Ксения НЕСТЕРЕНКО, директор HeadHunter на Дальнем Востоке, сегодня перед HR-сообществом встает и еще один вопрос: мотивация специалистов из так называемого «поколения Y» - людей, родившихся в 1980-1990-е гг. В настоящее время именно они составляют основную массу трудоспособного населения, и HR-специалистам необходимо находить новые способы управления персоналом, состоящим из людей «поколения Y».

Мир вступил в эпоху человеческого капитала - таково резюме всех опрошенных специалистов. То есть победит на рынке тот, у кого человеческие ресурсы будут лучше. Ведь человеческий капитал есть мера воплощенной в работнике способности приносить доход. И то, в какой степени эти возможности персонал готов применять для процветания бизнеса, зависит от эйчаров, значимость которых в современных компаниях растет просто в геометрической прогрессии.

Елена АРДАЛЬЯНОВА.   Журнал "Дальневосточный капитал", март,  2014 год.